給你十種解決企業內部信任危機方法
以下可以有（yǒu）效化解企信任危機的方法：
第（dì）一（yī）.不任人唯親。企業管理（lǐ）者必須做到任人唯賢，能者上（shàng）、庸者下，絕（jué）不任人（rén）唯親。任人唯親是團隊信任的毒藥。任人唯親會嚴重（chóng）危害企業的發展。
第二.有效的（de）溝通。有效的溝通有利於明確企業的戰略意圖（tú）和發展目標，有利於員工之間的相互了解、交流，結成夥伴關係。有效的溝通是（shì）組織運行與發展的前提（tí）。要真正進行有效的溝通，首（shǒu）先必須建立科學的決策機製，在做出重大決策時（shí），集（jí）思廣益，虛心聽取各方麵的意見；另外鼓勵創新，鼓勵員工提出合理化建議，不片麵要求下級無條件服從上級。
第三.加強文化的融合。隻有員工發自內（nèi）心認同企業的文化，才會真正做到心往一處想，力往一處使。要加強員（yuán）工對不同文化的融合能力，促進不（bú）同文化背景的員工之間的理（lǐ）解，就必須根（gēn）據（jù）客（kè）觀環境與企業的戰略發展（zhǎn）要求，建立起企業（yè）強有力的獨特文化及理念，使員工（gōng）達成（chéng）對企業文化的（de）共識.
第四.合理的授權。事必躬親導致的結果一是效率（lǜ）低下，二是團隊失去工（gōng）作的主動性和積極性（xìng）。因此必（bì）須通過合理授權，使團隊成員有充分發（fā）揮自已能力的平台（tái）。在必要的指導和監督下，用人不（bú）疑、疑人不用，賦予下屬（shǔ）相應的責權利（lì）。
第五.規範考核（hé）和激勵體係。在考核和激勵上公平、公正、公開，才能贏得人心。如果一個公司到（dào）了“說（shuō）話的不如做事的，站著的不睡（shuì）著（zhe）的”的地步，肯定已經（jīng）山（shān）窮水盡，大（dà）廈將傾的日子（zǐ）已經不遠了。
第六.既有情感的信任（rèn），也有製度的信任。專門研究信任（rèn）的人認為，情感的信任是低端的，高端是根據契約的關係形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是（shì）製（zhì）度框架下還是其他形式（shì）下的信任，離不開感情這個因素。但是必須盡最大程度把情感與製度分開來（lái），從而推動整個企業健康有序（xù）地發展.
第七.有吸引力（lì）的薪資。沒有合理的（de）回報，空談信任，是不現實的。因（yīn）為薪資是對員工（gōng）價值的一種認可形式，也是公司對員工是否信任（rèn）的（de）重要表現形式。
第八. 有一顆寬容之心。要真正營（yíng）造信任的氛圍，就應當有寬容員工（gōng）的失誤和失敗（bài）的（de）魄力。 在美國的3M公司有一句著名的格（gé）言：“為了發現王子，你必須與無數個青蛙接吻”。 “接吻青蛙”意味著失敗，但失敗往往是創新的開始。當然，寬（kuān）容失敗並不是放任自流，為（wéi）所欲為，而是激（jī）發員工們的挑戰精神和戰勝困難的勇氣。
第九.掌握人員去留的藝術。為（wéi）了加（jiā）強員工對企業的信任，使員（yuán）工對自身工作具有（yǒu）安全感，就（jiù）必（bì）須建立清晰的標準來衡量誰去誰留的問題，在人員去留之前、之中、之後，做到透（tòu）明和坦率，從而大大減弱員工的疑慮與恐（kǒng）慌。斯坦福商學院教授傑（jié）夫（fū）·雷敦夫在他的（de）《知識導致的差距》一書（shū）中提（tí）到了1997年（nián）城市銀行宣布裁員時，僅宣布（bù）將從90000多名員工中解雇（gù）9000人，而沒有說明哪些人將被裁減。‘感到恐（kǒng）懼的不是9000人而是90000人”。雷敦夫說，“城市銀行的方式是低效的，但不幸卻是普遍存在的。”
第十.信守承諾，敢於承擔責（zé）任。要正確認識（shí）自（zì）己的錯（cuò）誤和失（shī）誤，勇敢地承擔個人責任，不要文過飾非，互相推諉。
