員工與組織的感情培養

發布人:800av凹凸视频在线观看訓練發（fā）表時間:2010-12-03

哈佛（fó）大學哲學教授喬賽亞·羅（luó）伊斯指出了忠誠的三類表現，一類是忠誠於個體，即對（duì）某個人忠誠，比如忠誠於老板（bǎn）或太太（tài）；一類是對團體的忠誠，比如忠誠於某個組織；另一類是對一些原則的忠誠，比如信（xìn）仰、思（sī）想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠於某個組織裏麵的人，同時也（yě）忠誠於這個（gè）組織。

我們在生活中經常會發（fā）現，有時很難（nán）將這些合在一起（qǐ）的忠誠很好的區分開來。比如在民（mín）營企業中，有（yǒu）些人隻是忠誠於老板，但是不忠誠於這個組織；在外資企業裏麵，員工通常隻忠誠於企業這個組織，而對組織的最高領導，忠誠度較低。進一步的（de）研究（jiū）證明，對於（yú）組織的忠誠要比對於個體的忠誠穩（wěn）定，對（duì）原則的忠誠又要比組（zǔ）織的忠誠穩定。

　　如果員工對組織有強烈的忠誠感，就會不自覺地（dì）表現三種傾向（我（wǒ）想這可能是“心理按摩”或“自（zì）我暗示”的結果）：

一:是渴望成為組織中的一分子（zǐ），並以在其中（zhōng）為榮；

二:是接受組織的目標和組織的（de）共同價值觀；

三:是願意為組織付出更多（duō）努（nǔ）力與感情，即使在組織麵臨困難時也能不（bú）離不棄（qì），共渡難關。因此，在現（xiàn）實生活中，如何讓在組織中的員工，從忠誠於組織的某個個體，上升到忠誠（chéng）於組（zǔ）織，從而（ér）增加其穩定性，這在當今激劇動蕩的商業環境中，對組織來說具有（yǒu）很大的價值。

　　員工對組（zǔ）織的忠誠，首先來自（zì）於員工對（duì）組織的感情依附。大量研究表明，對組織有較（jiào）強感情依附（fù）的員工（gōng）具（jù）有較低（dī）的流失率和缺勤率，並具有較強的工作（zuò）動力。那麽，如（rú）何才能（néng）提高員工對組織的感情依（yī）附呢？以下五點，對（duì）員工提高對組織的感情依（yī）附有很大的幫助。

１.讓所（suǒ）有的員工有使命感

　　使命感，就（jiù）是知道自己在做什麽，以及這（zhè）樣做的意義。一個組織的存在，並不僅僅是（shì）為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那麽這個（gè）組織（zhī）的存（cún）在對社會就沒有多大價值了。比如，一（yī）個企業（yè）的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標。除了賺（zuàn）錢之外，企業還應該服務社會、創造文化（huà）、提（tí）供就業機會、提供高質量的產品和（hé）服務給消費者。

這些都是企業應該具有的目標，也可以說是企業的使命。一（yī）個企業如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那麽這個企業最終（zhōng）一定會（huì）有很（hěn）大的（de）發展。仔細研究那些世界著名企業，我們會發現，任何一家企業都不是（shì）以贏利為自己的（de）最高使命，它們大多以服務社會、造福人類、改變生（shēng）活之類的崇高使命作為自己企業文化的核心。

　　使命感並不僅僅是組（zǔ）織的事情。企（qǐ）業的所有事情最（zuì）終都要落實到每個員工身上，使（shǐ）命感也是如此。隻有當員工的認（rèn）同（tóng）並且從行為上體現了組織的使（shǐ）命，這時組織（zhī）的使命感才真正得到了有效地貫徹。使命感是員（yuán）工前進的永恒動力。工作絕對不僅僅是一種謀生的（de）工（gōng）具（jù），即使是一份非常普通的工作（zuò），也是社會運轉所不能缺少的一環。

　　有人問三（sān）個正在教堂工地施工的建築工人同樣的問題：你在幹什麽？第一個工人說：“我在砌磚頭。”第二個工人（rén）說：“我在建世界上最大的教堂。”第（dì）三個工人說：“我在建設一個（gè）淨化人們心靈（líng）的場所。”

　　為什（shí）麽做著同樣的（de）工作，三個人的回（huí）答卻有著（zhe）天壤之別呢？其實這種巨大的差異完全來源於他（tā）們對（duì）自己所做的工作的使命感的（de）認知。使命感最（zuì）重要的一個作用，就是能讓（ràng）人分辨出他（tā）是在做事還（hái）是做事業，這對工作的執行和結果是具有決定性作用的。

２.讓被解雇的員工有公平感

　　公平是一種感覺。公（gōng）平不單（dān）要強調結果的公平，更加要（yào）強調（diào）程序的（de）公平（píng）。如果沒有一個（gè）公平的程序，就不可能（néng）會有一個公平的結果（guǒ）。在（zài）組織中，員工對公平感的（de）體會，主要來（lái）源於升遷機會（程（chéng）序公平）和待遇（結果公平）。在程序公（gōng）平（píng）和結果公平之間，員工關注的不是絕對的公平，而是相對的公平。如果讓一個不（bú）合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工離開組織，並且要讓（ràng）其感（gǎn）覺到受（shòu）到了公平的對待，這是一件極其困難的事情（qíng）。這對組織中（zhōng）的人力資源部門和直線經理，提出了很高（gāo）的（de）要求，但這又是一個對（duì）員工具有強烈（liè）感情（qíng）依（yī）附的組織必須要求做到的（de）。這（zhè）就要求：第一，組織必須要有一個良好的績（jì）效鑒別係統。組織要能準確（què）的量化員工的績效，讓其充分理解（jiě）公司對其所任職（zhí）位的績效標準，當他績效達不到標準時，要給（gěi）予他一定的時間，幫其分析並改進其績（jì）效。第二，組（zǔ）織必須要有一個（gè）良好的個體能力識別功能（néng）。組織必須向被解雇（gù）的員工清晰（xī）地傳達崗（gǎng）位的任職資格（gé）要求，分析其與職位不匹配（pèi）之處，幫助其分析可能與其能力和（hé）個性相匹配的職位。必須讓其明白，如果讓其（qí）在不勝任或者其素質與職位（wèi）不匹配的崗位上混（hún）下去的（de）話，對其（qí）來說是一個極（jí）不負責任的態度。隻會讓（ràng）其“撿了（le）芝麻（má），丟了西（xī）瓜”，為了這個“芝麻”，他可能失去（qù）了在另外某個（gè）領域取得巨大成功的機會，這是對員工一種不負責任的行為（wéi）。要讓被解雇員工感（gǎn）覺到受到了公平的對待。這樣（yàng），他會把他離職（zhí）對組織的負麵影響降到最低，並且當其加入別的組織後，仍會正（zhèng）麵的看待他所（suǒ）效力過的組織。被解雇員工對原來效力過組織的評價，將極（jí）大的影響外部利益相關者對組織的（de）評價，這對組織來說，是非常重要的（de）。

３.讓核心員工獲得參（cān）與感

　　組織行為學的相關理論告訴我們，如果當一個人對某件事高度參與後，對這件事情的認同度會（huì）加強。根據２：８原理。核心員工是組織裏麵的數量的２，但卻產生了績效的８。如果能讓這些核心員工對組織產生較強的感（gǎn）情依附，對組織的（de）穩定和組織的持續（xù）發展，是十分關鍵的。穩定了這些核心員工，就可以說組織穩定了人才“質”的大（dà）多數。不管是使命感，還是歸屬感，都源於積極參與。當核心員工有機會參與（yǔ）工作決策時，他會感覺到得到了（le）尊重，並對決策的最終結果會更容易認同。當組織裏麵別的成員對（duì）最（zuì）終結果存在異議的時候，他往往會站出來做解釋和說（shuō）明，讓別人和他一同接受最終的結果。讓核（hé）心員工多參與組織決策的（de）形成，這是一個很好的增加員工對組織感情依附的機會。組織在形成一個決議（yì），特別是一個重大決議時，最好向多位骨幹員工征求意見，以使他們獲得參與感，從而（ér）提高他們對決策結果的（de）認同度和工作的積極性。

４.讓所有的員工有認同（tóng）感

　　讓所有的（de）員工都對（duì）組（zǔ）織有認同感，這（zhè）是對組（zǔ）織提出的更高的要（yào）求。認同感（gǎn）的形成，除了前麵提到的要認同使命感之外，還要在員工內（nèi）心（xīn）植入（rù）更多的情感和思想（xiǎng）。認同感需要更長（zhǎng）時間的（de）經營。讓員工了解組織的內部活動和相關信息是提高員工認同感的一種有效手段。員工會通過（guò）對組織日常行為的觀察，來了解組織的特征與行事（shì）的準則，如果這些準則和員（yuán）工的價值（zhí）觀有（yǒu）某些相似的（de）話，這時員工就會不斷的對組織產生（shēng）認同。員工的思想和組織的思想，會產生一個（gè）“交集”，這個時候，其實就是組織在影響（xiǎng）員工思想的一個過程。隨著員工在組（zǔ）織裏麵（miàn）工作的時間加長，這個“交集”會越來越大，員工的認同感也就會越來越經濟改革，組織的（de）特征就會影響員工個人的行事風格，員工就完全同化為“組織（zhī）化”的人了。如能成為“組織化”的人，員（yuán）工對組織的感情依附會很強，員工會以成為組織中的一員而（ér）倍感高（gāo）興。此時，組織不隻是雇傭員工的勞（láo）動，也雇傭了員（yuán）工的思想和感情（qíng）。

５.讓留在組織（zhī）中的員工有安（ān）全感（gǎn）

　　人是社會的動（dòng）物，人的社會屬性，決定（dìng）了外界（jiè）對（duì）人的各種刺激，將產生不同的反應，而這種反應，將會影響到人的行為表現，進而影響到個人在（zài）組織（zhī）中的績效。對於那些符合組織要求的員工，組織應該利用各種機會，運用各種途徑，表示組織對他們的認同，讓他們有一（yī）種職業安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強的歸屬感，員工在安全感非常好（hǎo）的工作環境下，會對自己職（zhí）業產生一個良好的預期，更加會看重（chóng）自己長期職業素養的提升，從而能激發自己的全部潛能（néng），投入（rù）工作。這（zhè）個（gè）時候，員工（gōng）對組織會有很強的感情依附。

　　日本一些公（gōng）司的終身雇傭製，就（jiù）是很（hěn）好的利用（yòng）了這一點。組織通（tōng）過（guò）給合格的員工以充分的安（ān）全感，從而激發員工工作的全部潛能。相關學者（zhě）的研究也表明，日本經濟戰後的飛速發展，給合格的員工進行終身雇傭這一製度功不可沒。

相（xiàng）關標簽:

員工與組織的感情培養

更多內容（róng）